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Leader in progress

La maggior parte delle organizzazioni e delle persone non riesce a sopportare l’incertezza e il rischio che comporta la vera innovazione.
Così come tutti noi esseri umani, anche per le organizzazioni, i processi di apprendimento e creazione, che comportano vulnerabilità, sono difficili da accettare e vivere. Le persone e le organizzazioni hanno bisogno di sicurezza e garanzie.

Ma nessuna organizzazione in cui la creatività, l’innovazione e la crescita in genere vengono soppresse è destinata a durare a lungo.

Tutto ciò al contrario, da luogo a lavoratori alienati e frustrati rispetto a quello che fanno. Inizia un processo di distacco, di razionalizzazione, in cui un ognuno invece che mettersi a disposizione del proprio capo e offrire il prezioso contributo, mente e tradisce.
Un’organizzazione che non è alimentata dalla creatività, dall’apprendimento e dall’innovazione è un’organizzazione insufficiente, inadeguata, inefficiente.

Il principale compito di riumanizzazione del lavoro oggi deve essere affidato a quei leader che imparano a convivere con la vulnerabilità umana e riconoscono come dannoso l’utilizzo della vergogna come metodo gestionale.

I contesti lavorativi oggi sono carichi di situazioni di bullismo, critiche fra colleghi, richiami pubblici, privilegi e ricompense che, se elargite pubblicamente, creano forte imbarazzo e vergogna e, questa vergogna si trasmette, perché ciò che viene vissuto a lavoro, si porta a casa e nei contesti amicali.

Far vergognare qualcuno non è utile per l’altro e nemmeno per se stessi è uno strumento utilizzato da una personalità autoritaria e non autorevole. L’utilizzo di autorità nell’esercizio del potere denota intolleranza, insicurezza, sottomissione subita che si manifesta attraverso una certa prepotenza.
Barnard, dirigente di una grande compagnia telefonica, nella sua opera la funzione del Dirigente del 1938, nella famosa parabola del masso, spiega perché è fondamentale che ciascuno all’interno del proprio contesto svolga la funzione a cui è chiamato, perché solo così lo farà offrendo il massimo delle sue potenzialità.
Chi viene riconosciuto nei propri valori e soprattutto nelle proprie motivazioni personali da il meglio di sé. Le motivazioni personali solo per il 4%, dice Merton, sociologo statunitense, sono coincidenti con il fine di un’organizzazione quindi è molto importante che si crei all’interno di ogni organizzazione, per ognuno una ricompensa che stimoli alla cooperazione e alla collaborazione.

Per quanto possa essere attraente pensare alle organizzazioni come a delle macchine che eseguono un compito in modo asettico, e alle persone come a degli ingranaggi il cui solo compito è quello di eseguire, non si dimentichi mai che le organizzazioni sono invece dei veri e propri organismi e le persone a loro volta, sono portatrici di valori, emozioni, opinioni, motivazioni e storie personali e solo grazie a queste producono e lavorano meglio di qualunque macchina.
Un’organizzazione non è un luogo ma è una rete di persone dalle infinite risorse e se, come leader, vogliamo che queste persone spendano le proprie risorse nella organizzazione di cui fanno parte, dobbiamo eliminare la politica della vergogna e favorire la creatività, e rendere possibili conversazioni e dialoghi sulle difficoltà, essere pronti a ricevere e offrire feedback che sono un potente strumento che favorisce la crescita e l’impegno.
Oggi le persone più che mai hanno un bisogno disperato di esprimersi, condividere e ricevere feedback. Basti pensare ai social network e al bisogno primordiale che queste piattaforme soddisfano di essere visti e approvati.
Quindi si lavori per confermare l’esistenza dell’altro, si apra la via del confronto, del dialogo, della relazione, dello scambio, e della conferma, si favorisca la crescita e l’espressione della unicità di ciascun individuo perché solo nell’accettazione del diverso vi è crescita e potere.

E.S.

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